在当今竞争激烈的商业环境中，企业能否持续发展，往往取决于其关键岗位是否具备足够胜任的人才。然而，许多企业在快速发展过程中，常常面临一个棘手的问题：关键岗位的能力缺口。这种缺口不仅影响组织效率，还可能直接导致战略执行受阻、客户满意度下降，甚至错失市场机会。

所谓“关键岗位”，是指那些对企业的核心业务、战略目标和长期竞争力具有决定性影响的职位。例如，技术公司的首席架构师、制造企业的生产总监、零售品牌的营销负责人等。这些岗位的人员一旦能力不足或出现空缺，整个组织的运转都会受到牵连。

马特吉作为资深组织发展顾问，在过去十年中帮助数十家企业完成了关键岗位的人才诊断与能力建设。他发现，大多数企业并非没有意识到问题的存在，而是缺乏系统性的诊断工具和应对策略。很多老板在面对人才短板时，往往采取“临时补救”的方式——比如紧急外聘、内部提拔经验不足的员工，或者干脆将职责拆分给多人承担。这些做法看似解决了燃眉之急，实则埋下了更大的隐患：新任者不适应岗位要求、团队协作混乱、管理成本上升等问题接踵而至。

那么，如何科学地识别并填补关键岗位的能力缺口？马特吉提出了一套四步诊断模型：

第一步：明确岗位的核心价值贡献
企业必须首先厘清该岗位究竟“为谁创造价值”以及“创造什么价值”。例如，销售总监的价值不仅是完成业绩指标，更在于建立可持续的客户关系体系、培养高绩效销售团队、推动市场策略落地。只有明确了这一点，才能定义出真正关键的能力维度。

第二步：构建能力模型
基于岗位价值，制定清晰的能力标准。这包括专业技能（如财务分析、产品设计）、管理能力（如团队激励、跨部门协同）以及心智模式（如战略思维、抗压能力）。马特吉强调：“很多企业只看‘做了什么事’，却不评估‘是怎么做成的’。” 而后者恰恰是区分普通员工与高潜人才的关键。

第三步：进行人才盘点与差距分析
通过360度评估、绩效数据、行为访谈等方式，对现有人员进行全面评估。重点不是找出“谁表现差”，而是识别“谁具备发展潜力”以及“当前能力与未来需求之间的差距有多大”。例如，一位项目经理执行力强但缺乏战略视野，若公司即将进入扩张期，这就构成了明显的结构性缺口。

第四步：制定个性化发展路径
填补缺口的方式多种多样，不能一概而论。对于有潜力但经验不足的员工，可通过导师制、轮岗、专项任务等方式加速成长；对于短期内无法胜任的岗位，则需考虑外部引进，但必须配合文化融入机制；而对于未来三到五年可能出现的能力断层，企业应提前启动继任计划和梯队建设。

值得注意的是，许多老板之所以迟迟无法有效解决这一问题，根本原因在于“时间稀缺”。他们忙于处理日常运营、融资谈判、客户关系，很难静下心来系统思考组织能力建设。而人力资源部门又往往缺乏战略视角，只能被动响应。这就形成了一个恶性循环：问题积累 → 突发危机 → 仓促应对 → 效果不佳 → 再次积累。

在这种情况下，引入外部顾问成为一种高效的选择。专业的组织发展顾问不仅能提供客观的第三方视角，还能带来成熟的工具方法和跨行业经验。他们可以帮助企业快速完成诊断，避免闭门造车式的误判；同时也能推动高层达成共识，打破部门壁垒，确保人才策略与业务战略同频共振。

正如马特吉常说：“人才不是成本，而是投资；关键岗位的能力缺口，不是人力问题，而是领导力问题。” 企业领导者必须从“救火式管理”转向“预防式布局”，把人才发展纳入战略议程。

如果你正在为某个核心岗位的人员不力而焦虑，如果你不确定团队是否具备支撑下一阶段发展的能力，如果你发现自己总在重复提拔失误或招聘失败的困境——那么现在就是停下来系统诊断的最佳时机。

当然，你也可以选择继续在忙碌中忽略这些问题。但请记住：今天省下的思考时间，未来将以更高的代价偿还。

若是没有时间看完所有的内容，或者反思思考不全面，请咨询顾问 13265797908。专业支持，助你跳出盲区，看清组织真实的能力建图。