在企业运营过程中，部门之间的推诿扯皮现象是一个普遍存在的管理难题。这种现象不仅影响工作效率，还容易导致项目延误、客户满意度下降，甚至破坏组织内部的信任氛围。当老板提出“如何根治部门间推诿扯皮”这一问题时，实际上是在追问组织协同机制的底层逻辑是否健康。要真正解决这一问题，不能仅靠临时性的沟通协调或个别领导的强势干预，而应从制度设计、文化建设和流程优化三个维度系统性地推进。

首先，明确职责边界是杜绝推诿的基础。许多推诿行为源于职责不清或交叉重叠。比如，一个客户需求需要技术、销售和客服三方配合完成，但若未明确规定谁主导、谁配合、谁负责最终交付，就极易出现“我以为你做了”“他应该跟进”的相互推脱。因此，企业必须建立清晰的岗位说明书和跨部门协作流程图，确保每个环节都有明确的责任人。同时，可通过RACI模型（Responsible, Accountable, Consulted, Informed）来界定任务中各角色的具体职责：谁执行、谁决策、谁提供意见、谁需要知情。通过工具化手段固化责任归属，能有效减少模糊地带带来的推诿空间。

其次，建立以结果为导向的考核机制至关重要。传统绩效考核往往只关注部门内部目标完成情况，忽视了跨部门协作的质量与效率。例如，市场部完成了推广计划，但若因与产品部沟通不畅导致上线延迟，客户投诉增多，这种“局部最优”实则是整体失衡。因此，企业应在KPI体系中加入跨部门协作指标，如“项目协同满意度”“流程响应时效”“联合任务达成率”等，并由相关方进行360度评估。更重要的是，高管层应带头打破“部门墙”，在绩效评审中对推诿行为零容忍，对主动协作、补位担当的行为给予公开表彰和奖励，从而引导组织行为向积极方向演进。

第三，优化流程设计，减少人为摩擦点。很多推诿并非出于恶意，而是流程本身存在缺陷。例如，审批链条过长、信息传递不透明、系统不互通等问题，都会让员工陷入“想办办不了”的困境，进而将责任归咎于其他部门。对此，企业应推动流程再造，借助数字化工具实现流程可视化与自动化。例如，引入项目管理平台（如Jira、飞书多维表），让所有任务状态实时可见；建立统一的知识库，确保政策、标准、历史案例可查可溯；设置自动提醒与超时预警机制，避免事项石沉大海。当流程足够透明且高效时，推诿便失去了滋生的土壤。

此外，组织文化的塑造不可忽视。制度再完善，若企业文化鼓励本位主义、强调“自保优先”，那么推诿仍会以更隐蔽的方式存在。领导者需以身作则，在日常管理中倡导“客户第一、公司利益至上”的价值观，鼓励员工站在全局角度思考问题。可以通过定期举办跨部门工作坊、轮岗交流、联合攻坚项目等方式，增进彼此理解，打破信息孤岛。同时，建立开放的反馈机制，允许员工匿名反映协作障碍，并由高层牵头推动改进，让员工感受到组织对协同问题的重视与行动力。

最后，高层介入与持续监督必不可少。推诿扯皮往往是系统性问题的外在表现，单靠基层员工难以破解。当出现重大协作纠纷时，管理层不应简单批评了事，而应深入分析背后的根本原因——是资源不足？权责不明？还是激励错位？只有找到病根，才能对症下药。建议设立跨部门协调委员会或指定专职的流程负责人，定期审视协作痛点，推动制度迭代。同时，将部门协同纳入年度战略回顾内容，形成持续优化的闭环。

总之，根治部门间推诿扯皮现象，既需要刚性的制度约束，也需要柔性的文化滋养；既要优化流程设计，也要重塑考核导向。它不是一次会议、一场培训就能解决的问题，而是一项长期的组织能力建设工程。唯有如此，企业才能真正打破壁垒，实现从“各自为战”到“协同共赢”的转变，为可持续发展奠定坚实基础。